შრომის კოდექსის წინა რედაქციით, დისკრიმინაციად (მათ შორის, სექსუალურ შევიწროებად) მიიჩნევა პირის პირდაპირ ან არაპირდაპირ შევიწროება, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს პირის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას, ანდა პირისთვის ისეთი პირობების შექმნას, რომლებიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აუარესებს მის მდგომარეობას ანალოგიურ პირობებში მყოფ სხვა პირთან შედარებით.

საქართველოს 2020 წლის 29 სექტემბრის ორგანული კანონის (№7177 – ვებგვერდი, 05.10.2020წ) მიხედვით, შრომის კოდექსის მიზნებისთვის დისკრიმინაცია არის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება: რასის, კანის ფერის, ენის, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილების, ეროვნების, წარმოშობის, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობის, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსის, საცხოვრებელი ადგილის, ასაკის, სქესის, სექსუალური ორიენტაციის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ჯანმრთელობის მდგომარეობის, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი (მათ შორის, პროფესიული კავშირისადმი) კუთვნილების, ოჯახური მდგომარეობის, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულების გამო ან სხვა ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.

გამოარჩევენ შრომითი დისკრიმინაციის 2 ფორმას: 

  • პირდაპირია დისკრიმინაცია, როდესაც რაიმე ნიშნის გამო პირის მიმართ ხორციელდება არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, რომელიც იმავე ან მსგავს მდგომარეობაში არის, იყო ან შეიძლებოდა ყოფილიყო უფრო ხელსაყრელი მოპყრობის ობიექტი
  • ირიბია დისკრიმინაცია, როდესაც ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული რომელიმე ნიშნის გამო პირს სხვა პირთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ასეთი დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა ობიექტურად არის გამართლებული კანონიერი მიზნით და გამოყენებული საშუალებები ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერია.

შრომის ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოვლეთვის მნიშვნელოვან შედეგს უკავშირდება, როგორც სამართლებრივი, ისე სოციალური თვალსაზრისით. საქართველოს შრომის კოდექსი, დეტალურად განსაზღვრავს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებსა და წესს. მიუხედავად იმისა, რომ შეწყვეტის საფუძვლებს 2020-ის ცვლილებების პაკეტი არ შეხებია, შეიცვალა შეწყვეტის წესთან დაკავშირებული რამდენიმე საკითხი. მათ შორის, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ცვლილება არის ის, რომ „ობიექტური გარემოების“ როგორც შეწყვეტის საფუძველის გამოყენებისას, სავალდებულო გახდა შეწყვეტის დოკუმენტშივე დეტალურად გაიწეროს დასაბუთება, თუ რაში მდგომარეობს ობიექტური გარემოება. აღნიშნული დანაწესის დაუცველობისას სასამართლოში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი სრულად დამსაქმებელს ეკისრება. შესაბამისად, შეიცვალა გასაჩივრების ვადაც, თუ ზოგადად შეწყვეტის შემთხვევაში, თანამშრომელს აქვს 30 დღე დასაბუთების მოთხოვნისთვის, 7 დღე მოთხოვნიდან დასაბუთების მისაღებად და შემდეგ 30 დღე გასაჩივრებისთვის, ამ შემთხვევაში, პირდაპირ გასაჩივრების 30 დღიანი ვადის ათვლა იწყება.

BDO Academy-ში ტარდება კურსი შრომის სამართლში, სადაც დაინტერესებულ პირებს შეუძლიათ ერთი კურსის ფარგლებში გაეცნონ შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელ კანონმდებლობას, ამ ურთიერთობის პრინციპებს, სპეციფიკას და იმ მომიჯნავე ნორმატიულ თუ კანონქვემდებარე ნორმატიულ აქტებს, რომლებიც შრომით ურთიერთობასთან ასე მჭიდროდაა დაკავშირებული.